O teletrabalho foi inventado em 1857 por J. Edgar Thompson, através das atividades de telégrafo. Atualmente é definida como uma modalidade de trabalho em que se determina regras para se trabalhar fora do ambiente coorporativo, sendo o Home Office, uma variação do teletrabalho, em que os colaboradores realizam suas atividades especificamente em casa. Com o avanço da tecnologia o formato ganhou ainda mais força e solidez, uma vez que as ferramentas tecnológicas de hoje permitem que esse tipo de trabalho seja autossuficiente e o colaborador consiga exercer sua total capacidade através dele.
Na terceira revolução industrial, com a integração de ciência e tecnologia, dispositivos como computadores, internet, telefones e redes foram criados e uma nova relação entre empregado e empregador passou a vigorar com a introdução dessas tecnologias na cadeia de trabalho. Com o tempo, novas estratégias e novos formatos e métodos foram sendo desenvolvidos a fim de incluir cada vez mais a tecnologia nos processos, incluindo a modalidade de Home Office, que passou a ser aliado na redução de custos de estrutura e locomoção.
No Brasil, em dezembro de 2011 a legislação foi alterada para englobar esse novo formato, reconhecendo-o como relação de trabalho legítima, pela Lei n° 12.551.
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
Com a reforma trabalhista em 2017 o Home Office foi regulamentado, porém já vinha sendo praticado sobretudo por empresas privadas. Na última década, até mesmo empresas públicas passaram a aderir a modalidade que traz inúmeros benefícios para ambas as partes. Segundo Silva, (2009) o Home Office confere flexibilidade na prestação do serviço sem perder a essência da relação de emprego, a subordinação ao empregador e a contraprestação através do pagamento do salário. Isto não implica em irregularidade na relação ou tentativa de burlar a lei ou prejudicar o empregado.
Recentemente, com a nova realidade da pandemia e longos períodos de isolamento compulsório, o Home Office se tornou ferramenta aliada para milhares de organizações como solução para continuar suas atividades de forma não presencial. Com a inserção desse formato passou-se a destacar alguns benefícios (tanto para empresa quanto para o empregador) que essa mudança gerou, como aumento de produtividade, flexibilização da jornada de trabalho, redução de custos para empresa com estrutura e para o empregado, com locomoção, maior qualidade de vida, entre outros. Essas mudanças impactaram diretamente o setor de gestão de pessoas, que passou a lidar com um novo cenário e assim, desenvolver estratégias de adaptação.
Segundo Luedke (2021), o home office era e é uma opção de formato de trabalho para muitas empresas, que surgiu como “prática” viável e adaptável para a maioria das pessoas (e única, para algumas), no momento da crise COVID-19. Entretanto, não vivenciamos um home office em sua essência, consensado entre as partes e com estruturas e fluxos claros: o que encontramos foi um home office adaptado, improvisado, urgente e implantado não por opção, mas sim pela falta dela.
Empresas de tecnologia, sobretudo startups, apesar dos desafios da adaptação compulsória e de forma abrupta, demonstraram maior facilidade em inserir o teletrabalho em sua rotina, uma vez que possuem maior flexibilidade em seus processos e em sua cultura. Mais de 60% das empresas que adotam a prática de Home Office são dos setores:
1. Tecnologia da Informação e Telecom (TIC)
2. Químico, Petroquímico e Agroquímico
3. Serviços de Suporte e Provimento
4. Bens de Consumo
5. Máq./Equipamentos & Automação
(SAP, 2016)
Segundo Silva, (2009) o Home-Office não deve ser conceituado simplesmente como trabalho à distância, mas sim como um elemento das mudanças organizacionais estratégicas que apontam para novas formas de trabalho flexível. Com a nova realidade de pandemia e isolamento social que teve início no final do ano de 2019, essas mudanças organizacionais ocasionadas pela inserção do Home Office ficaram ainda mais evidentes com a aplicação em massa da modalidade por inúmeras empresas.
Novas estratégias foram traçadas, processos de adaptação e diferentes métodos de gerenciamento foram aplicados. Os gestores passaram a avaliar a entrega final, e não os meios para se chegar ao fim.
Em se tratando da sua regulamentação, a reforma trabalhista de 2017 passou a prever condições e direitos específicos para esse formato de trabalho, que até então não tinha seu conceito sequer definido de forma concreta por lei; o colaborador tinha apenas a garantia dos mesmos direitos da CLT (consolidação das leis do trabalho) caso atuasse em Home Office, não havendo nenhuma adaptação na lei que englobasse as peculiaridades desse formato. Com a reforma, a legislação passou a considerar trabalho remoto todo serviço prestado fora das dependências da empresa, mediante o uso de tecnologias de comunicação e informação.
Atualmente a CLT estabelece algumas regras mais específicas para a modalidade, como por exemplo, na carga horária do Home Office não é necessário o cumprimento de 8 horas de trabalho, em muitos casos a cobrança ocorre por produtividade e entregas. Além disso, não é exigido que a empresa tenha uma previsão contratual da adoção do teletrabalho, podendo ser aderida a qualquer momento por políticas internas da empresa ou situação de necessidade.
Alguns dos pontos que precisam ser incorporados no contrato de trabalho são:
Atividades a serem desempenhadas;
Benefícios a serem pagos;
Condições para aquisição, uso e manutenção de infraestrutura;
Realização da gestão do colaborador – se por tarefas ou jornada de trabalho;
Situações nas quais o profissional deve comparecer na empresa.
Os vales alimentação ou refeição precisam ser mantidos, já o vale-transporte pode ser suspenso, uma vez que o colaborador não terá o custo de deslocamento até o escritório. Algumas empresas passaram a substituir o vale-transporte por uma espécie de auxílio/vale Home Office, para ajuda no custeio de equipamentos, luz e internet, mas ainda não é um dever do empregador perante a lei.
O projeto de Lei 612/2021 que está em tramitação no Senado Federal, se aprovado, irá prever outros regulamentos para o trabalho remoto, garantindo ainda mais direitos aos colaboradores como privacidade, suporte tecnológico (equipamentos e internet) e ainda exigindo que esteja especificado em contrato o modelo de trabalho, seja presencial ou Home Office. Esse projeto irá englobar novos problemas e questões trabalhistas que ficaram mais evidentes com a maior disseminação do modelo, como por exemplo a não previsão de pagamento de horas extras, uma vez que o ambiente de casa é o mesmo do trabalho, muitas vezes o colaborador acaba trabalhando mais e não contabilizando as horas, sobretudo quando a empresa adota o formato de cobrança por entregas.
De fato, verifica-se a necessidade de uma regulamentação maior e mais específica para os dias atuais, uma vez que o Home Office é previsto desde a criação da CLT (1943), em uma época em que não havia a evolução tecnológica existente hoje. A reforma trabalhista de 2017 acrescentou algumas disposições sobre o teletrabalho, entretanto, verifica-se que a modalidade ainda carece de regulamentação, sobretudo após seu crescimento com a pandemia.
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